Depuis quelques années, il ne suffit plus d’avoir une politique de gestion des ressources humaines – comment faire grandir son entreprise et en assurer la pérennité si on ne cherche pas à créer un environnement idéal pour les talents, les “A players”, qui apportent une forte valeur à l’entreprise?
La gestion des talents est devenue une mission à part entière des équipes de ressources humaines – elle se découpe en trois enjeux : attirer et recruter, développer et former, fidéliser.
Digitalisation et accélération … de la concurrence
Si la digitalisation du monde du recrutement permet d’aller plus vite, et de trouver son candidat de rêve rapidement, elle est aussi la cause d’un turnover plus élevé. Tout salarié a accès, en permanence, à d’autres offres d’emploi, dont il connaît le salaire et les avantages ; un talent est en permanence chassé par des agences de recrutement, et se voit offrir, régulièrement, de nouvelles opportunités. Ce n’est pas pour rien que parmi les millenials, il devient presque aberrant de rester plus de 5 ans dans une même entreprise – c’est tellement simple de changer, pourquoi prendre la poussière dans une même entreprise?
Attirer, recruter, former.
Il est donc indispensable d’être visible dans cette digitalisation du recrutement (attirer et recruter), en utilisant tous les outils disponibles aujourd’hui, et en suivant les nouveaux codes pour décrire les postes (on n’est plus commercial mais business developper, on n’est plus chef de projet mais growth manager, etc.). L’amont du funnel en quelque sorte, l’opération séduction.
Mais il faut aussi éviter que les talents ne “prennent la poussière” dans leurs fonctions. D’où l’importance de la gestion des talents en interne, après l’arrivée du talent en question : comment assurer son évolution rapide? Sa formation? Comment faire pour que les talents ne soient jamais en zone de confort?
L’argent ne fait pas le bonheur
Enfin, là où le niveau de rémunération était la motivation principale des salariés il y a quelques dizaines d’années, cela fait une décennie qu’elle se déplace vers des choses moins matérielles, et notamment l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Les études sont nombreuses à le confirmer.
Les talents attendent aujourd’hui que leur emploi leur permette de combiner vie professionnelle et vie familiale, sans encombre – défi plus difficile aujourd’hui qu’il y a dix ans, quand on sait que l’emploi des femmes est aujourd’hui monnaie courante, et que la question de la gestion des enfants se pose plus fréquemment. Une bonne politique de gestion des talents doit donc nécessairement comprendre des mesures qui favorisent cet équilibre de vie : aménagement des horaires, heures de réunion, télétravail … et aussi, de façon moins connue, la réservation de places en crèche pour les salariés. Ces mesures (y compris la question des crèches, promis) sont faciles à mettre en place, et l’entreprise en tire un bénéfice énorme.
Recruter un A-Player peut être complexe et coûteux, sa formation mérite toute votre attention, mais aussi vos actions en faveur de sa qualité de vie !
Pour en discuter et en savoir plus sur l’accompagnement de la parentalité en entreprise, rendez-vous sur www.123creche.com ou contactez-nous à bonjour@123creche.com, nous serons ravis de vous guider !
Astrid Henry
Pour aller plus loin :
- http://www.e-rh.org/index.php/blogs/l-impact-des-tic-sur-la-fonction-rh/206-atft