Le guide RH pour recruter et fidéliser les meilleurs talents

Juil 2019

 

Pour commencer…

De nombreuses études alimentent les débats (parfois injustifiés) sur les attentes professionnelles millenials, les nouvelles fonctions des Ressources Humaines (ou autres appellations – Richesses Humaines venant en n°2), les difficultés auxquelles sont confrontées les PME pour recruter et fidéliser, les nouvelles tendances pour faire de son entreprise un paradis de la QVT (Qualité de vie au travail). Toute une industrie s’est constituée autour du bien-être au travail : applications pour mesurer le bien-être des collaborateurs au quotidien, prix distinctifs et classements, services de sport ou massage au bureau … et cette industrie s’avère florissante !
Si cette industrie est si florissante, c’est bien parce que les entreprises sont prêtes à investir massivement pour se différencier sur le marché de l’emploi, attirer les meilleurs talents, et ensuite les fidéliser : car l’un ne va pas sans l’autre. À quoi bon recruter si on n’est pas capable de fidéliser par la suite ? On passerait d’une logique d’investissement moyen ou long terme à un pur coût.
Mais, comme tout bon gestionnaire le sait, tout investissement doit être analysé, afin d’en connaître le ROI, et l’insérer dans une stratégie réfléchie, afin de capitaliser pleinement sur les bénéfices générés. Avant de savoir comment investir pour recruter et fidéliser les talents, il faut comprendre les points de faiblesse de la stratégie actuelle de l’entreprise.

Nous vous proposons de vous aider à vous poser les bonnes questions sur votre stratégie de recrutement et de fidélisation, en passant en revue quelques sujets qui nous semblent indispensables, et des pistes de réflexion. Vous lisez peut-être cet article seul devant votre ordinateur : mais pourquoi ne pas en faire l’objet d’une réunion ou d’une session brainstorm avec la Direction de l’entreprise, si vous sentez que votre entreprise est concernée par ces problématiques ? Voici un aperçu des points que nous aborderons, qui nous ont été remontés lors de nos nombreux échanges avec des dirigeants ou personnes en charge des Ressources Humaines.

Commençons par le commencement : pourquoi les talents démissionnent-ils ? Saviez-vous que les méthodes de management peuvent avoir un réel impact, entre autres ? Que l’équilibre entre vie pro et vie perso peut changer au cours de la carrière d’un collaborateur, et expliquer des changements dans son engagement et sa façon de travailler ? Autre sujet : pourquoi n’arrivez-vous pas à recruter ?
Face à un marché de l’emploi tendu sur certaines fonctions clefs (développeurs, business developer, etc.), c’est une véritable chasse aux talents qui s’organise : le meilleur chasseur est celui qui connaît les habitudes et envies de sa proie. Il est indispensable de comprendre les nouvelles attentes de ces talents, et de développer sa marque employeur pour renforcer son attractivité. Après toutes ces pistes, nous vous donnerons un aperçu des tendances RH 2019 pour répondre à tous ces challenges !

 

Pourquoi vos collaborateurs demissionnent ?

Quelles sont les principales raisons de démission ?

Lorsqu’un collaborateur quitte votre entreprise, il vous indiquera toujours que la raison de son départ est qu’il a trouvé mieux ailleurs – une offre qui ne se refuse pas !
Et si la vérité, c’était que votre collaborateur vous a quitté car vous n’avez pas su combler ses attentes, et être à l’écoute de leurs envies ?
Un manque d’écoute peut être la cause d’une démission, et un manque de communication sur ce que fait l’entreprise pour ses collaborateurs aussi. Imaginez qu’un collaborateur vous quitte car son futur employeur lui offre une place en crèche – et qu’en fait, vous y étiez prêts aussi, mais vous n’avez jamais eu l’occasion d’en parler avec lui. Rageant, non ?

Les collaborateurs doivent sentir qu’ils peuvent s’exprimer, poser leurs questions, partager leurs envies, leurs attentes, donner leur avis, contribuer au développement de l’entreprise. Ils doivent pouvoir être reconnus pour leur contribution individuelle.
Un salarié n’a pas envie de se remettre à chercher du travail : c’est coûteux en temps, source de stress, et le salarié n’est pas toujours sûr de gagner au change. Alors, s’il vous quitte, c’est qu’il était vraiment motivé pour aller voir ailleurs !
Pour l’entreprise, le départ d’un bon élément est également fort coûteux.
Première règle : écoutez vos collaborateurs, agissez pour aligner leurs intérêts et ceux de l’entreprise et ne reportez pas à demain ce qui peut être fait aujourd’hui – ce sera peut-être trop tard !
Nous insistons aujourd’hui sur le fait qu’une bonne écoute et bonne communication sont au coeur du sujet – le principal relai de cette communication est le manager : les talents ne quittent pas leur entreprise, ils quittent leur manager.

Qu’est-ce qui pousse un collaborateur à quitter son manager?
Les managers ont tendance à faire trop travailler leurs bons éléments – en tirer le plus possible ! Une étude de Stanford prouve que la productivité horaire décline dès lors que la charge de travail hebdomadaire dépasse les 50 heures, et chute totalement à partir de 55 heures.
Si les managers souhaitent augmenter la charge de travail de leurs collaborateurs, il faut qu’il y ait une contrepartie : une promotion, une augmentation de salaire, un avantage,… les collaborateurs ne continuent pas d’augmenter leur charge de travail sans raison !

Il faut ainsi comprendre ce qui motive les collaborateurs à travailler plus (ou mieux) : certains sont motivés par la rémunération, quand d’autres ont simplement besoin d’une reconnaissance en public. Il faut connaître la « carotte » de chacun. Et avoir en tête que les motivations intrinsèques sont souvent plus fortes que les motivations extrinsèques – à ce sujet, nous vous recommandons chaleureusement de lire « La vérité sur ce qui nous motive », de Daniel Pink.

Un manager qui ne prête pas attention aux motivations individuelles ne sera pas en mesure de fidéliser vos talents ! Il est donc indispensable que le manager crée une relation personnelle en plus de la relation professionnelle.

Une autre raison de départ d’un collaborateur (et surtout d’un talent), est le fait qu’il ne trouve pas parmi ses collaborateurs des personnes aussi motivées que lui à travailler – rien de plus frustrant que d’avoir l’impression d’être le seul à apporter de la valeur et à travailler dur ! Un bon manager est celui qui saura recruter des talents « en ligne » avec les talents déjà dans l’équipe.

Enfin (et la liste n’est pas terminée, les raisons de départ sont encore nombreuses !), un bon manager est un manager qui manage ! Un manager qui laisse ses talents sans feedback sous prétexte de leur laisser de l’autonomie et de les rendre plus responsable n’est pas un bon manager. La culture du feedback est une clef de la fidélisation.

Vous voulez faire de vos managers des éléments de fidélisation ? Assurez-vous que chacun d’entre a lu au moins une fois High Output Management d’Andrew S. Grove, le CEO d’Intel.

Vos methodes de management sont-elles à jour ?

Des échanges nombreux avec des DRH et CEO d’entreprises en croissance sont tous confrontés au même défi : comment manager les talents ? Etant donné que les talents sont un actif clef pour les entreprises, la question est de taille.

Mais comment faire en sorte que ce management des talents ne soit pas qu’un projet sur un powerpoint abordé en comité de direction ? Voici quelques idées de pratiques managériales à mettre en oeuvre.

Agissez aujourd’hui, pour le long terme

On parle souvent du management des talents comme un investissement à long terme, avec des effets perçus plus tard dans le temps, de mise en place de plans de formation, etc. Mais il existe aussi des actions qui auront un effet immédiat. Par exemple :
Ne pas hésiter à mettre des « High potentiels » dans l’équipe de management, quelle que soit leur séniorité,
Nommer les top talents sur les fonctions les plus importantes, ne les laissez pas dans l’ombre !
Donner l’opportunité aux talents d’ouvrir de nouveaux marchés.
Ne reportez pas à demain ce qui pourrait être fait dès aujourd’hui – transformez vos high potential en talent qui rapportent de la valeur à l’entreprise dès aujourd’hui. Et tirez en des bénéfices immédiats en termes de fidélisation !

Individualiser le management

A quoi bon passer des heures et des heures à faire des hypothèses et lire des études sur ce que les milleniums attendent ? Sur comment motiver un talent ? Passez plutôt du temps à comprendre leurs passions, leurs envies, leurs aspirations, leurs besoins – cela vous permet d’avoir un management adapté à chacun, et donc plus efficace.
Il existe aujourd’hui de nombreux outils qui permettent de collecter, régulièrement; les attentes des collaborateurs – donnez aux collaborateurs l’opportunité de mieux se connaître eux-mêmes !

Individualiser le management, mais considérer l’équipe !

Vous avez entendu parler de l’intelligence collective ? De l’importance du sentiment d’appartenance ? Ne négligez pas l’importance de l’équipe dans votre approche managériale. Certaines compétences se développent collectivement.

Les managers doivent devenir des consultants en compétences

Les talents ne demandent qu’une chose : du feedback de la part de leur manager, afin de progresser et devenir meilleurs. Le manager doit donc jouer le rôle d’un consultant, dont le client est son collaborateur.
Un feedback régulier sur les performances réalisées, les objectifs atteints au quotidien est une des meilleures façons de faire grandir et de continuer de motiver vos talents.

L’expérience collaborateur

Soignez l’expérience collaborateur ! Un talent qui se sent bien dans son entreprise, qui a été accueilli par un chaleureux petit déjeuner lors de son premier jour, qui travaille dans de beaux bureaux, qui passe de bons moments en équipe, va en parler autour de lui, voire le poster sur les réseaux sociaux : quoi de mieux pour booster votre marque employeur, et développeur cette fameuse « employee advocacy »?

Le management des talents : suggéré, jamais imposé

Les talents n’ont pas besoin d’être contrôlés en permanence, ni d’avoir une feuille de route ultra précise sous les yeux ! La plupart des programmes de gestion des talents, déployés par les grandes entreprises, sont coûteux à mettre en place, et finalement peu suivis par les principaux concernés. Le rôle de la Direction est de permettre aux initiatives d’apparaître, de faire savoir qu’il y a des moyens à disposition – assez similaires à une approche Montessori en éducation !

Mesurez vos actions !

Comment savoir si vos pratiques managériales portent leurs fruits si vous n’en mesurez pas les effets ? C’est comme si vous dépensiez de l’argent sans en mesurer le ROI ! Il est important de prendre le temps de réfléchir à des KPIs qui sont représentatifs de vos enjeux et de votre activité : quel est le taux d’engagement des talents ? Les talents parlent-ils de nous à l’extérieur ? etc.

Pourquoi le manager ne peut plus occulter la vie perso de son equipe ?

On entend aujourd’hui de nombreux talents qui incluent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans leur critère lors de la recherche d’un emploi. De la même manière, une insatisfaction à ce sujet peut pousser un talent à quitter une société pour une autre !

Le manager doit donc apprendre à connaître plus personnellement ses collaborateurs, pour adapter son management et trouver l’équilibre qui permettra au collaborateur de s’épanouir pleinement, et donc d’être plus performant au travail – et plus fidèle !

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est en partie rendu possible par le manager : il consiste à créer et à maintenir des conditions de travail favorables et saines, qui permettront d’établir un équilibre entre le travail et les responsabilités personnelles et de renforcer ainsi la loyauté et la productivité des employés. Les talents d’aujourd’hui ont de nombreuses responsabilités simultanées, et encore plus les parents – le travail, les enfants, les tâches ménagères, le bénévolat, les soins aux conjoints et aux parents âgés, ce qui impose un stress aux personnes, aux familles et aux collectivités dans lesquelles ils vivent.
Cette tension entre le travail et la vie personnelle est un sujet qu’il ne faut pas négliger, car il touche le collaborateur mais aussi son équipe, son employeur et leurs environnements plus larges (incluant les clients !). De longues heures de travail et des postes à responsabilité, très stressants, nuisent non seulement à la capacité de concilier vie professionnelle et vie familiale, mais sont également associés à des risques pour la santé, comme une consommation accrue de tabac et d’alcool, un gain de poids et la dépression (ce qu’on appelle les risques psycho-sociaux). Ne sous-estimons pas les nombreuses répercussions sur la santé physique et mentale que peut avoir un déséquilibre entre vie professionnelle et vie familiale !

Heureusement, les employeurs sont de plus en plus conscients des coûts liés à la surcharge de travail : la productivité, l’absentéisme, la ponctualité, l’engagement et le rendement peuvent en effet être fortement impactés. C’est donc logiquement que les entreprises investissent en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : cela permet un rendement plus élevé du capital investi sur les ressources humaines, un recrutement facilité et une fidélisation.

Qu’est-ce que l’équilibre travail-vie personnelle ?

En anglais, on parle de “Work Life Balance” – expression intéressante, car “Balance” a différentes significations. C’est l’appareil de pesée, dans lequel l’équilibre se produit quand il y a une répartition égale des quantités. Cependant, il est possible que pour un individu, le poids respectif de la vie professionnelle et de la vie personnelle ne soit pas le même, ou encore qu’un individu ne trouve son équilibre que dans un cas où il passe plus de temps sur sa vie personnelle que sa vie professionnelle – à chacun son équilibre, il n’y a pas de loi physique !
L’équilibre est aussi l’équilibre du corps et de l’esprit, une forme de stabilité. Encore une fois, cet équilibre est à la fois celui perçu intrinsèquement par l’individu, mais il peut aussi être jugé de l’extérieur : on pourra dire que telle ou telle personne est plus ou moins équilibrée. Un déséquilibre d’esprit, par exemple, peut, dans des cas extrêmes, conduire au suicide.

Comment diffuser l’équilibre de vie aux managers ?

Comme indiqué plus haut, la base consiste à former les dirigeants et managers à écouter leurs collaborateurs, afin de favoriser une meilleure intégration de la vie professionnelle et de la vie personnelle. L’équilibre variant d’un individu à l’autre, il est nécessaire de connaître les besoins de chacun, pour comprendre où se trouve son équilibre ! Mais cela passe également par la considération des exigences réelles du poste – il s’agit tout de même de faire tourner l’entreprise !, que l’on essaie de combiner avec les besoins des collaborateurs.

Quelques idées faciles à mettre en pratique :

  • Le déjeuner est important. Encouragez tout le monde à prendre régulièrement au moins 30 à 60 minutes pour déjeuner à l’extérieur, et pas devant son poste de travail.
  • Les vacances sont clef pour permettre aux équipes de se ressourcer. Et surtout de vraies vacances, sans consultation des emails ni des portables professionnels !
  • Encourager les « phases de productivité ». Si nous ne prenons pas cette pause mentale, notre cerveau la prendra quand même. C’est à ce moment-là que nous faisons le plus souvent des erreurs. Les gens qui prennent des pauses de productivité retournent ensuite travailler avec une vigueur et une concentration renouvelées. C’est parti pour un tour de pâté de maison, 5 à 10 minutes !
  • Aidez vos collaborateurs à prendre conscience de l’équilibre vie pro – vie perso. Offrez des stages, des déjeuners au bureau et des séminaires en ligne sur le stress et la surcharge de travail, l’équilibre travail-vie personnelle et la gestion individuelle de l’énergie. Cela leur donnera l’information dont ils ont besoin pour faire de meilleurs choix quant à l’équilibre de leurs énergies entre leur travail et leur vie personnelle.
  • Offrez une formation sur les méthodes de relaxation, comme le yoga et la méditation. Ces pratiques aident à renforcer le corps et à réduire le stress.
  • Les bénéfices pour l’entreprise

    Quand les employés sont équilibrés, tout est équilibré dans l’entreprise ! Lorsque le stress est géré, l’humeur est plus positive, et il a été prouvé qu’elle aide à protéger la santé physique et mentale. Une équipe heureuse et détendue devient une équipe plus positive et productive.

    Le cas pratique des jeunes parents

    Avez-vous déjà travaillé avec une jeune maman ou un jeune papa ? Avant l’arrivée du bébé dans le foyer, le collaborateur a certaines priorités : conduire sa carrière, atteindre ses objectifs au travail, faire l’extra mile pour obtenir de la reconnaissance professionnelle, passer du temps hors du travail avec ses collègues pour créer du lien, voir ses amis, son ou sa conjoint(e), partir en vacances, faire du sport. Après l’arrivée du bébé, les priorités changent, et de nouvelles apparaissent toutes tournées autour du nouveau-né : si le manager néglige ce changement, et ne cherche pas à faire le point avec son collaborateur sur ses nouveaux besoins, il risque de se retrouver en décalage. L’équilibre pré-naissance n’est plus valable quelques mois plus tard !
    Le simple fait d’en parler indique au collaborateur que l’entreprise est humaine, à l’écoute, et prête à trouver des nouvelles façons de travailler pour correspondre aux nouvelles attentes du collaborateur. Rien de bien sorcier ! A l’inverse, faire comme si rien n’avait changé peut impacter négativement le collaborateur : au mieux, il sera simplement déçu que vous ne vous soyez pas soucié de sa nouvelle vie, au pire, il n’osera pas vous faire part de difficultés qu’il aurait à combiner cette nouvelle vie de parent et sa vie professionnelle, et pourrait quitter l’entreprise pour une entreprise qui lui semble plus adaptée (horaires, avantages comme les crèches, etc.). Alors que s’il vous en avait parlé, vous auriez sans doute pu mettre les moyens en face !

    Ne ratez pas le coche !

     

    Pourquoi vous n’arrivez pas a recruter ?

    Pourquoi le marché de l’emploi est tendu sur les talents?

    Les candidats mènent la danse

    Selon l’étude sur les rémunérations du cabinet Hays (2018), 95% des entreprises françaises ont recruté en 2018 et 80% indiquaient qu’elles souhaitaient recruter en 2019. Il y a donc de quoi faire pour les recruteurs, mais cela signifie aussi que les talents auront le choix !

    En effet, depuis 2018, le marché de l’emploi mené par les candidats. C’est aux entreprises de redoubler d’ingéniosité pour attirer les talents !

    Cette tension est renforcée par les candidats dits “passifs”: ce sont des personnes qui sont encore en poste mais se disent à l’écoute du marché. Elles correspondent à des profils qui sont recherchés par des entreprises, mais, comme elles occupent un emploi, elles ne sont pas pressées : elles ont plus le temps de choisir leur prochain poste, ce qui renforce la tension sur le marché de l’emploi.

    La structure de la demande est aussi intéressante, et permet de mieux comprendre cette tension : les startups sont de plus en plus nombreuses, et attirent les talents par leur créativité et leur dynamisme, et, d’un autre côté, et les grands groupes s’attaquent en masse à la transition numérique.
    De quoi créer une pénurie de talents ! Certains métiers comme les développeurs, les data scientists ou les ingénieurs en machine learning étant plus particulièrement touchés.
    Encore une fois, cela favorise la demande sur les travailleurs en poste, qui peuvent tranquillement faire monter les enchères.
    Comprendre les dynamiques du marché de l’emploi
    L’enquête annuelle de Pôle Emploi sur les Besoins de main-d’oeuvre (avril 2018) indique que la part des embauches jugées “difficiles” par les employeurs, sur la totalité de leurs recrutements à venir, est en croissance. Les employeurs font face à des pénuries de main-d’oeuvre sur certains postes.

    Les difficultés de recrutement anticipées

    La plus forte croissance porte sur l’embauche des cadres (248k en 2017 à 271k recrutements prévus en 2018). Cette croissance est portée par les services, qui drainent les trois quarts des recrutements, suivis de l’industrie, du commerce et de la construction. Le secteur informatique connaît la plus forte croissance.

    Au niveau des postes cherchant preneurs, on trouve les postes en R&D et développement commercial (17% des recrutements prévus en 2018 étaient des commerciaux). Pas étonnant que vous ayez du mal à trouver le bizdev de vos rêves, vous n’êtes pas le seul à chercher la perle rare !
    Les postes en administration, RH, communication juridique ou encore direction générale comptent, quant à eux, moins de recrutements en 2018 que les années précédentes.

    Enfin, au niveau des âges, les jeunes cadres 1 à 5 ans d’expérience sont les profils les plus recherchés, alors que les seniors, qui sont de plus en plus nombreux (allongement de la durée du travail), peinent à trouver un nouvel emploi : la formation des seniors est un investissement stratégique pour les entreprises, pour leur permettre de capitaliser sur leurs ressources humaines plus longtemps – et ainsi s’épargner des coûts de formation et d’embauche !

    Tableau des prévisions métiers 2018 - Source : Apec

    Sans surprise, 47% des embauches ont lieu en Ile de France, suivie par l’Auvergne-Rhône-Alpes et l’Occitanie. On peut noter une percée des Pays de la Loire.

    Il est aussi intéressant de voir ce qui se passe du côté des entreprises : la principale difficulté à recruter vient de l’incertitude au niveau de leur carnet de commandes – ne sachant pas de quoi demain sera fait, il est difficile de s’engager sur un recrutement en CDI. De nombreuses entreprises font appel à des freelances – qui sont de plus en plus nombreux. 

    Pourquoi vous devez tenir compte des nouvelles attentes des collaborateurs

     

    Des candidats très informés

    Ce qui ressort le plus dans les démarches des candidats est la recherche de transparence. Les candidats ne veulent plus faire leur choix simplement à partir des informations fournies par l’entreprise, ils veulent se forger leur propre avis, pour être sûr de faire le meilleur choix. D’après une étude Indeed, 87% des candidats ont lu des avis sur les entreprises avant de candidater !

    La satisfaction des employés et la manière dont les entreprises traitent leurs employés sont un facteur clef dans la décision d’un candidat pour postuler ou non à un poste. 
    les meilleurs candidats passent du temps à collecter de l’information sur les entreprises qu’ils visent (cadre et conditions de travail, avantages, ambiance, culture …). Quel est le supplément d’âme de telle ou telle entreprise (du point de vue de l’employeur : quelle est notre Employee Value Proposition)?

    Comme dit précédemment, la majorité des candidats consulte des avis au sujet des entreprises avant de postuler – des sites comme glassdoor, Great Place to Work ou encore Happy at work en France sont de vraies sources d’information, que les recruteurs doivent soigner pour maximiser leur attractivité. Sans parler des informations captées dans les réseaux personnels des candidats : quoi de plus logique que de demander son avis à une connaissance qui travaille ou a déjà travaillé dans l’entreprise? 

    Les employeurs sont donc plus que jamais en concurrence, du fait que l’information circule en toute transparence, et que les candidats sont en mesure de comparer les entreprises et leurs offres rapidement. Les talents ont le choix du roi : ce sont désormais eux qui peuvent faire la fine bouche entre deux offres d’emploi. Il est bien loin, le temps de nos grands-parents, où on prenait le premier poste proposé par sécurité.

    Quête de sens et d’autonomie

    Les jeunes attendent que leur entreprise corresponde à leurs valeurs. Parmi les valeurs qui touchent le plus les jeunes générations, il y a notamment l’aspect environnemental, la diversité, l’égalité des chances … L’impact sociétal de l’entreprise est aussi un critère de sélection.

    Ainsi, une grande entreprise prestigieuse, mais qui ne communique pas assez sur ses valeurs, ou dont les valeurs ne sont pas assez alignées avec les attentes des jeunes générations, peut être finalement moins attractive qu’une petite entreprise moins connue mais qui incarne fortement ses valeurs au quotidien.
    « Les jeunes générations acceptent un différentiel de salaire pouvant aller jusqu’à 20% pour un poste ou une entreprise conforme à leurs valeurs », indique Jean-Noël Chaintreuil, directeur de Change Factory.

    Comment les candidats s’y prennent-ils pour vérifier qu’une entreprise est bien fidèle, en pratique, aux valeurs affichées sur son site internet? Ils se rendent sur les réseaux sociaux, demandent des avis à des collaborateurs actuels de l’entreprise, etc. 

    Une étude menée par Decipher/FocusVision pour Indeed (2016) indique que les avantages les plus intéressants au moment de trouver un nouvel emploi aux yeux des candidats étaient, par ordre de priorité, la rémunération (qui reste malgré tout le premier critère), la flexibilité des horaires et l’intérêt/le sens donné au travail (37% des personnes interrogées).

    Un sondage Meteojob de 2018, auprès de plus de 1500 candidats, révèle que si la rémunération reste un critère de choix important, il n’est pas le seul critère pris en compte par les candidats. On a déjà cité la quête de sens ou d’autonomie, mais des aspects pratiques peuvent aussi émerger : par exemple, le temps de trajet domicile-travail, qui serait idéalement de 16 minutes à Paris intra-muros, est considéré comme important pour 64% des candidats.

    Enfin, la taille de l’entreprise est aussi un critère. Et c’est là que le bât blesse pour les grands groupes : 50% des personnes interrogées préfèrent une structure à taille humaine, contre 11% pour les grands groupes.

    Des conditions de travail flexibles

    L’environnement de travail est également un critère important pour les jeunes talents : il faut à la fois penser au cadre de travail “physique”, mais aussi aux modalités et horaires. Le bureau est un lieu où ils passent une grande partie de leur temps, alors s’ils veulent s’épanouir, il est indispensable que le cadre s’y prête. Par ailleurs, les bureaux sont la première chose que voit un candidat qui vient en entretien : ils ont donc un fort impact sur l’image renvoyée par l’employeur. 
    Les conditions de travail quotidiennes sont aussi importantes : est-il possible de faire du télétravail? Peut-on moduler ses horaires ponctuellement, en fonction de contraintes personnelles? Peut-on partir plus tôt le vendredi? Tous ces éléments peuvent influencer le choix d’un candidat (mais aussi sa rétention une fois qu’il est embauché!).

    Feedback, formation et management participatif

    Autres sujets à bien avoir en tête – et encore, notre liste n’est pas exhaustive : les talents rejoignent une entreprise pour y évoluer, acquérir des compétences, construire leur carrière – sans feed-back de la part des managers, impossible de grandir et d’apprendre. Instaurer une culture du feed-back est clef : ne laissez pas chacun faire à sa sauce, créez une vraie stratégie de feed-back, avec des méthodes, de la régularité, et pensez 360 – le feed-back ne va pas que dans un sens. 
    La formation est aussi un fer de lance des entreprises qui attirent et fidélisent les talents : pas besoin d’être directif à ce sujet, mais simplement de laisser à disposition des collaborateurs des outils d’apprentissage, et leur indiquer qu’ils peuvent se former au travail. Aujourd’hui, les nombreux cours en ligne et coachs sont parfaits pour permettre à vos talents de grandir à vos côtés !

    Pourquoi la marque employeur est le nouveau défi RH

    Qu’est ce que la marque employeur?

    Image de marque, ça vous parle? C’est souvent ce qui vous pousse à acheter un produit plus qu’un autre, alors que les caractéristiques propres du produit sont quasiment identiques des deux côtés. La marque employeur, c’est pareil : comment créer la notoriété et la préférence parmi des candidats potentiels?

    La marque employeur est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer. C’est un terme qui se raccroche au Marketing RH – qui est une nouvelle fonction qui doit être gérée par les équipes en charge des Ressources Humaines. Aujourd’hui, plus question de simplement attendre passivement que des candidats postulent, il faut se faire connaître, acquérir des candidats et les convertir !

    Construire une marque employeur, c’est soigner l’image de son entreprise en externe et en interne : que disent les gens de votre entreprise? Et pas seulement les collaborateurs qui y sont déjà ! Prenez l’exemple de Google : il est de notoriété publique que travailler chez Google est une expérience à part entière. Locaux ultra modernes, cantines délicieuses, snacking à tous les étages, salles de sport, etc. Tout le monde le sait, même sans y avoir travaillé ou même sans avoir un ami qui y travaille ! Tout ça parce que Google travaille sur sa marque employeur. 

    L’objectif est de rendre la marque séduisante en tant qu’employeur potentiel, mais aussi parfois de défendre l’image de métiers mal perçus ou mal connus.

    A quoi sert la marque employeur ?

    Vous entendez parler de marque employeur dans tous les médias, votre Direction vous a indiqué que c’était un challenge de votre prochaine année, de « renforcer la marque employeur », mais, au fond, à quoi ça sert?
    Si vous faites partie de ceux qui pensent que le marketing est une fonction support, et que la « marque employeur » est un n-ième concept à la mode mais sans réalité, détrompez-vous ! 
    La marque employeur est votre meilleur outil pour recruter les meilleurs talents. 

    Comment ?

    Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs, c’est eux qui communiquent sur l’image de la marque et permettent de la faire ‘rayonner’. Une marque employeur se construit donc dans la façon dont vous traitez vos équipes. Si à l’heure actuelle votre marque employeur n’est pas à son hégémonie, remettez la en question en organisant une petite séance de brainstorming avec le service des Ressources Humaines de votre entreprise. 

     

    Comment recruter et fideliser avec la marque employeur ?

    4 etapes pour construire votre marque employeur

    Définir votre culture et vos valeurs est ce qui vous permet de faire de fidéliser vos collaborateurs, minimiser votre turnover mais aussi attirer de nouveaux talents qui se reconnaîtront dans les idées que vous voulez transmettre. 
    La façon de communiquer dessus en interne est de faire savoir à vos employées les projets, et stratégies misent en place pour améliorer leurs places au sein des équipes. La façon dont vous souhaitez installer des dispositifs afin de faciliter la vie de vos collaborateurs ou améliorer l’ambiance sur les temps de travail. (babyfoot, place en crèche, remboursement partiel des frais de transport, place de parking, teambuilding,…).
    Pour ce qui est de la communication en externe, laissé juste vos employés faire ce qu’ils font de mieux: parler, communiquer, poster sur les réseaux sociaux. 
    Développez la rubrique ‘ Nous rejoindre’ sur votre site internet en étayant vos propos de quelques clichés de vos collaborateurs à des heures de la journée ou sur le temps où ils vont chercher leurs chérubins à la crèche cofinancé par l’entreprise 

    Comme en marketing, mettez au point une stratégie !

    L’équipe marketing définit ses objectifs tous les semestres, et travaille sur son budget, en identifiant les actions à mener, leur coût et les résultats attendus. Il n’y a plus qu’à faire de même pour votre recrutement !
    Vous avez pour objectif de recruter 30, 50, 100 personnes sur l’année? Comment allez-vous vous y prendre? De quels moyens disposez-vous (humains, financiers)? Quels indicateurs allez-vous suivre pour en mesurer l’efficacité, et donc le ROI?
    La définition de votre stratégie sera ensuite votre feuille de route : vous gagnerez en efficacité et atteindrez plus facilement vos objectifs !

    Inbound recruiting

    L’inbound recruiting est la nouvelle tendance à suivre. Elle consiste à investir dans une stratégie de contenus qui s’adresse à une cible de candidats donnée. Les candidats prennent connaissance de l’entreprise, de ses valeurs, de ses métiers de leur côté, et viennent ensuite à l’entreprise s’ils sont intéressés. Plus (ou moins) besoin de faire de chasse, laissez les talents venir à vous ! L’inbound recruiting casse les codes, et transforme le métier du recruteur : il ne s’agit plus de publier une simple fiche de poste, mais d’avoir une vraie stratégie de rédaction de contenu. Que voulez-vous faire connaître aux potentiels candidats? Comment adapter votre message aux attentes des talents que vous ciblez? 
    Par exemple : vous cherchez à attirer plus de femmes sur les postes seniors? Publiez un article sur la parentalité en entreprise ou l’équilibre vie pro / vie perso des femmes actives, et indiquez, en fin d’article, en quoi votre entreprise offre un cadre de travail idéal pour ces profils. 

    Si vous faites de l’inbound, vous ne pourrez pas passer du jour au lendemain à 100% de candidats entrants et 0% de chasse, ce serait trop beau !
    En revanche, sur la chasse, il est tout à fait possible de vous doter d’outils pour vous faciliter la tâche : vous pouvez automatiser des emails aux candidats, par mail ou via les messageries LinkedIn, organiser un webinar pour présenter les nouveaux métiers de tel ou tel secteur, qui a lieu chaque semaine et auquel de potentiels candidats s’inscrivent de façon autonome … usez et abusez de créativité !

    Employee advocacy 

    L’employee Advocacy se définit par la méthode par laquelle une entreprise mobilise ses collaborateurs pour faire office d’ambassadeur pour leur société que ce soit dans un cadre professionnel, mais aussi dans leur vie quotidienne par le biais des réseaux sociaux. Un politique d’employée advocacy peut avoir pour but de mettre en avant la marque auprès de potentiel nouveaux clients ou d’améliorer la marque employeur. 

    Les réseaux sociaux 

    L’utilisation des réseaux sociaux est ici une des étapes fondamentales pour se rendre visible d’une part et déployer sa marque employeur à grande échelle.?D’autant que la nouvelle génération, les millenials sont plus que jamais connectés et favorise le réseau LinkedIn pour leur recherche d’emploi et pour plus d’inspiration.

    Cela vous permettra de parler de vous mais aussi de mieux appréhender votre cible et ce qu’elle attend.

    Ces étapes pour construire votre marque employeur nécessite de toute évidence de mettre en place des actions pour renforcer la satisfaction de vos collaborateurs et les fidéliser. Il n’y aura pas meilleur ambassadeur et meilleur bouche à oreille que vos collaborateurs, mais n’oubliez pas de les chouchouter ! Cela peut tout à fait passer par une implication de ces derniers dans les processus de recrutement et recueillir leurs avis pour divers sujets de développement de la société.

    Ici, un excellent cas d’école : les banques après avoir souffert de la crise financière ont mis en place des nouvelles méthodes pour recruter.

    3 leviers modernes a actionner pour fideliser vos collaborateurs

    Le chômage et le turnover sont en hausse, c’est un fait : les collaborateurs ne sont plus satisfaits. Une étude a récemment révélé que 60% des collaborateurs envisagent de chercher un nouvel emploi dans les 6 prochains mois. L’enjeu de réduire ces taux et de conserver ses talents est plus que jamais une priorité aujourd’hui. À l’heure des nouvelles tendances RH : la QVT, flexibilité au travail, démarche RSE,… Découvrez les leviers RH qui vous aideront à moderniser vos méthodes :

    Recruter sur des compétences et qualités humaines plutôt que compétences métiers ?

    Vous avez forcément entendu parler aujourd’hui des soft skills vs les hard skills. D’après une étude publiée par Robert Half en 2016, « 52% des DRH interrogés accordent autant d’importance, voire davantage, aux soft skills qu’aux hard skills !?Hard skills, les compétences métiers qui étaient privilégiées jusqu’à aujourd’hui dans les entretiens vs les soft skills qui vont davantage s’intéresser à la personne, ses capacités intellectuelles et émotionnelles et comment les mettre au service des valeurs de l’entreprise.

    Selon l’étude d’Ernst & Young « La révolution des métiers », 60% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore ». Et probablement plus de 40% des métiers d’aujourd’hui n’existeront plus face à la robotisation massive et à l’émergence de l’intelligence artificielle.

    Il est donc essentiel aujourd’hui de nous concentrer sur l’humain : les compétences émotionnelles et humaines seront un point majeur pour mieux comprendre la technologie. 

    Responsabilité sociale des entreprises RSE?

    Une des motivations très fortes des collaborateurs et candidats est l’engagement et implication sociétale de l’entreprise dans laquelle ils travaillent ou bien candidatent pour y travailler. Trouver du sens et servir pour le bien de la planète sont des éléments non négociables et près de 56% refuseraient une collaboration en raison de valeurs divergentes.
    Toute action positive envers la planète ou bien projets environnementaux sont à envisager pour répondre aux souhaits des collaborateurs : instauration d’un potager collaboratif, collecte des déchets, suppression des plastiques à usage unique, etc.

    Changement des conditions de travail (mobilité, lieu)?

    Egalement une des tendances qui n’est plus si nouvelle aujourd’hui est la flexibilité des conditions de travail tant sur l’environnement que sur les horaires. Un collaborateur peut être moins productif si on lui fixe des horaires et un emploi du temps strict qu’un collaborateur “nomade” avec plus de libertés qui aménage ses horaires de travail et son bureau de manière plus libre.
    Il s’agit là du nomadisme en entreprise, un sujet largement introduit par les millenials. Le télétravail tant convoité aujourd’hui devient pratique courante et figure dorénavant sur les fiches de poste. Gros élément de motivation pour les candidats !
    En effet, 53 % des jeunes diplômés interrogés dans le cadre du baromètre Deloitte/OpinionWay jugent important de favoriser la flexibilité des horaires. Et 70% des millenials déclarent travailler « souvent » dans différents endroits, selon l’enquête Polycom.  
    La mise en place du télétravail au sein de son entreprise vient non seulement répondre à un besoin des millenials pour leur productivité mais envoie également un message fort de confiance, une valeur essentielle pour eux.

    Cela nous amène donc à la QVT. Point essentiel pour tout collaborateur mais aussi qui devient prioritaire au service RH.
    En effet, selon une étude Adecco, 61% des Millenials estiment que la QVT est plus importante que la rémunération. Et 72% seraient prêts à faire des concessions significatives pour de meilleures conditions de travail. Le bien-e?tre au travail est donc essentiel et mérite plus que jamais de s’y attarder !

    Mais par quelles actions concrètes cela passe-t-il ?
  • organiser des cours de sport sur le lieu du travail en faisant appel à un coach sportif,
  • proposer des afterworks mensuellement pour souhaiter la bienvenue aux nouveaux arrivants dans la société,
  • organiser des team-buildings pour souder les équipes,
  • dans le cadre de projets sociétales : créer un potager collaboratif, organiser des courses pour le soutien d’une cause, organiser des collectes de déchets, …
  • végétaliser les bureaux,
  • proposer des formations régulièrement,
  • instaurer des dispositifs sur le thème de la parentalité pour aider les collaborateurs notamment avec un dispositif de places en crèche privée 
  • En effet, la QVT passe aussi par la parentalité et les modes de garde : comment aider les collaborateurs à concilier vie personnelle et vie professionnelle et conserver une productivité au travail.

    Pourquoi proposer un dispositif de mode de garde au sein d’une entreprise? 

    Trouver un mode de garde est devenu un véritable parcours du combattant !
    Selon une étude réalisée par la Boîte Rose en 2018, 80% des mamans trouvent que la recherche d’un mode de garde est compliquée. Et d’après cette même étude, 42.1% ont dû relancer le service des admissions pour obtenir une réponse.

    Il s’agit donc d’une vraie problématique pour les parents aujourd’hui et d’une source de stress supplémentaire dans leur quotidien.?Une dispersion de plus dans l’esprit de vos collaborateurs mais qui pourrait disparaître si vous, employeur, contribuez au  financement d’une place de crèche pour vos salariés.??
    Nous vous listons ici quelques avantages :

  • renforce l’engagement : en finançant une place de crèche, vous renforcez le lien avec le parent salarié. Ce dernier se sent considéré par l’entreprise, et le lui rend bien, à la fois par sa motivation accrue et l’image de l’entreprise qu’il diffuse autour de lui.
  • pour la maman, un retour de congé maternité plus rapide ; en effet, aider une maman salariée à trouver une solution pour son mode de garde, c’est s’assurer qu’elle revient au moment prévu, et avec l’esprit tranquille. Pas de mauvaise surprise pour vous, et une maman heureuse de voir que pour son employeur, être parent, ça compte.
  • fidéliser vos collaborateurs et éviter de voir des talents quitter votre société
  • attirer de nouveaux talents et des profils plus rares sur le marché
  • engage financer une place de crèche pour un parent salarié fait partie des actions recommandées à mettre en place pour favoriser l’équilibre femme-homme en entreprise. Soyez un précurseur, n’attendez pas!
  • et avantages fiscaux, vous bénéficiez d’avantages fiscaux non négligeables pour la prise en charge d’une place en crèche ! 
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    5 avantages de proposer une place en creche a vos collaborateurs

    Se differencier de la concurrence pour le recrutement

    Si vos candidats sont en concurrence lors du recrutement, votre entreprise l’est également… avec les entreprises de son secteur ! Vos concurrents cherchent comme vous ces fameuses “pépites”. Et vous le savez, beaucoup d’entres elles ne sont pas des profils fraîchement sortis d’école mais des talents dotés de plusieurs années d’expérience. Ces derniers sont (ou arrivent) au stade de leur vie où de nouvelles aspirations naissent, comme celle de fonder une famille ! Plus que la rémunération, ces profils cherchent à trouver un équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale. Or, beaucoup d’entreprises négligent cette réalité. Alors, profitez-en et gagnez l’intérêt de ces talents ! Démarquez-vous de vos concurrents en proposant une place en crèche qui leur permettra d’atteindre cet équilibre tant recherché. 

    Fideliser les collaborateurs pour au moins 3 ans

    Il est plus rentable de fidéliser ses clients existants que d’en recruter des nouveaux ! Il en va de même pour vos collaborateurs. En bénéficiant grâce à vous d’une place en crèche, des premiers mois de leur enfant à leur entrée à l’école, vos collaborateurs réfléchiront à deux fois avant d’aller voir ailleurs. Vous réduisez ainsi les risques de départ prématuré et économisez les coûts de recrutement et de formation ! 

    Augmenter la productivite des collaborateurs et reduire votre taux d’absenteisme 

    Vos collaborateurs sont humains. Leur productivité au quotidien est influencée par leur environnement professionnel et privé. L’arrivée d’un enfant bouleverse la vie privée du salarié en terme organisationnel. La crèche privée est le mode qui permet à votre salarié(e) de mieux s’organiser. Les heures d’ouverture s’étendent de 7h à 19h30. Aussi, ce mode de garde réduit considérablement l’absentéisme de vos jeunes parents. Les enfants (même malades!) y sont accueillis tout au long de l’année. 

    Ameliorer le bien-etre de vos collaborateurs 

    Votre collaborateur se sentira mieux sur le lieu de travail s’il sait son enfant entre de bonnes mains. Lorsque l’enfant est confié à la crèche en début de journée, le salarié est rassuré car l’enfant est encadré par des professionnels de la petite enfance. Exit le stress, votre salarié se sent léger, serein. 

    Renforcer votre engagement RSE.

    En proposant des places en crèches, votre entreprise répond à des enjeux sociétaux de premier plan : égalité homme-femme, qualité de vie au travail, équilibre vie professionnelle – vie privée. C’est pour vous un moyen de booster votre marque employeur et surtout de continuer à faire évoluer positivement le monde du travail ! 

     

    3 questions à Elsa Darquier, DRH de Big Mamma

    Pourquoi avoir choisi de financer des places en crèche?

    Le dispositif a été mis en place très tôt, en 2015, avant mon arrivée. Cette volonté a été portée par les fondateurs, qui sont eux-mêmes devenus papa en même temps qu’ils ont lancé Big Mamma. Je pense que les places en crèche sont une des caractéristiques des nouveaux modèles d’entreprise, notamment portés par les startups, parmi lesquels la parentalité n’est pas un nice to have mais un must have. De nombreux key people étaient aussi parents au moment du lancement de Big Mamma, et c’était important de les soutenir afin leur permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

    Quels sont les bénéfices de la réservation de places en crèche?

    C’est une super nouvelle au moment du recrutement ! Les candidats et futurs collaborateurs sont agréablement surpris lorsqu’ils apprennent que les places en crèche font partie du package, et que nous mettons à leur disposition un partenaire qui fait des miracles ! Je ressens un vrai soulagement de la part des jeunes parents, surtout dans les grandes villes, où il est difficile de trouver une place en crèche.
    Cela permet également d’humaniser l’entreprise : on ne parle pas que du client ou du salarié, mais aussi de la vie du salarié. Pour moi, les enfants du salariés sont aussi important que le salarié !
    Pour notre collaborateur, c’est l’assurance d’avoir l’esprit tranquille dès la naissance de l’enfant, et d’avoir quelqu’un de plus serein dans cette période de transition, avant la naissance de l’enfant.

    Ce qui vous plaît chez 1,2,3 Crèche ! ?

    J’ai travaillé avec un autre partenaire avant, je mesure donc d’autant plus la qualité de la relation avec 1,2,3 Crèche !
    Ce que j’apprécie particulièrement, c’est leur réactivité. C’est vraiment facile et fluide de travailler avec eux, on est transparent, on se dit les choses directement, même sur des cas un peu plus particuliers, ou quand des collaborateurs ont des demandes plus compliquées.
    Nous avons un véritable sentiment d’être écoutés ! Les parents bénéficient d’un vrai service sur mesure, et surtout d’un conseil. 1,2,3 Crèche ! n’hésite pas à recommander un mode de garde individuel si la crèche ne convient pas à la famille, et à les orienter. C’est un sujet auquel moi, en tant que DRH, je ne suis pas préparée !
    Nous apprécions aussi énormément l’accueil chaleureux que nous réserve à chaque fois l’équipe de 1,2,3 Crèche !, c’est à l’image de Big Mamma. La famille Big Mamma s’étend un peu au-delà de l’entreprise, jusqu’à 1,2,3 Crèche ! – les collaborateurs ont l’impression d’être traité par quelqu’un dans l’entreprise, qui s’adapte à leurs horaires pour les joindre, qui est une vraie hotline au cours de l’année.
    C’est très précieux pour eux comme pour moi, un vrai soulagement !

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